Die Personalabteilung ist bei der digitalen Transformation doppelt gefordert: Es geht um die Befähigung der gesamten Belegschaft und die wertschöpfende Digitalisierung der eigenen Prozesse. Um den Anforderungen der zukünftigen Arbeitswelt gerecht zu werden, bedarf es neuer Methoden, die mehr Innovation, Schnelligkeit und Agilität in der Personalarbeit fördern.
Der Wandel der Arbeitswelt ist tiefgreifend und hoch dynamisch: Digitalisierung verändert Kommunikation, Zusammenarbeit und ganze Wertschöpfungsketten. Expertennetzwerke sind Treiber von Innovation, Kunden werden in die Produktentwicklung einbezogen, flexible Arbeitsmodelle entgrenzen Zeit, Ort und Art der Leistungserbringung. Dies fordert von allen Mitarbeitern und Führungskräften neue Denk- und Arbeitsweisen.
Die Studie „Digitale Exzellenz“ von Sopra Steria und der Universität Hamburg belegt den Handlungsbedarf: Knapp 70 Prozent der Führungskräfte sind nicht gut auf die Digitalisierung vorbereitet. Globale Trendstudien zeigen ähnliche Ergebnisse: Die Bedeutung von Mitarbeiterbindung, -führung und -entwicklung steigt, während die Bereitschaft der Organisationen für diese Themen als unzureichend eingestuft wird.
HR Digitalisierung betrifft Organisation, Prozesse und Technologie
HR Digitalisierung ist weit mehr als die elektronische Abbildung personalwirtschaftlicher Prozesse: Es gilt, in einem Zusammenspiel der Dimensionen Organisation, Prozesse und Technologie die richtigen Weichenstellungen für die zukunftsfähige Aufstellung des Personals zu treffen.
Organisation und Führungsverständnis sind ausgehend von der (digitalen) Geschäftsstrategie zu überdenken. Für Produktinnovationen und eine Omni-Channel-Kundenansprache gewinnt zum Beispiel die abteilungs- und hierarchieübergreifende Zusammenarbeit stark an Bedeutung. Dies erfordert eine kooperative Führungskultur, die durch Delegation von Verantwortung kurze Entscheidungswege gewährleistet und durch einen konstruktiven Umgang mit Fehlern Innovationen fördert.
HR-Kernprozesse wie Recruiting, Learning oder Performance Management sind nicht nur durch die passenden HR-IT-Lösungen zu unterstützen, sondern entlang der strategischen Anforderungen neu zu gestalten. Die agile Entwicklung neuer Services und Dienstleistungen erfordert beispielsweise ein ebenso agiles Performance Management: Wenn sich Geschäftsziele in kurzen Iterationsschleifen ändern, müssen auch Zielvereinbarungen unterjährig in kurzen Zyklen neu bewertet und angepasst werden können.
Technologie ist ein zentraler Enabler der Digitalisierung. Es gibt das traditionelle Ziel der Effizienzsteigerung der Prozesse. Das ist nicht neu. Dazu kommen die Vernetzung von Mitarbeitern und Kunden über Plattformen, die Verknüpfung verschiedener Datenquellen, die mobile Bereitstellung von Informationen bis hin zur Etablierung einer digitalen DNA im Unternehmen. Sämtliche dieser Ziele werden durch IT wesentlich vorangetrieben.
Agile Roadmap nach dem Build-Measure-Learn-Prinzip: mutig sein, starten, lernen!
Die Handlungsfelder sind vielfältig – umso wichtiger ist es, Prioritäten zu setzen und zu starten. Klassische Implementierungsmethoden dauern meist lang. Unternehmen sind demzufolge mit dem Produkt spät beim Kunden. Mit einer agilen Vorgehensweise wird hingegen der Ansatz verfolgt, schnell einen Prototyp für eine neue Lösung zu entwickeln, diese zu einem frühen Zeitpunkt mit Kunden zu testen und die Erkenntnisse für die iterative Weiterentwicklung zu nutzen.
Dieses Build-Measure-Learn-Prinzip kann die Personalabteilung nutzen, um die eigene Digital Journey beherzt anzutreten. Die Etablierung des Kerngedankens, schnell vom Kundenfeedback zu lernen, ist ein wesentlicher Schritt hin zu mehr Agilität und hin zu digitaler HR Exzellenz.
