Digitale Überforderung – Fallgrube der Digitalen Transformation

Digitale Überforderung

Digitalisierung wird derzeit zu sehr auf technischer Ebene vorangetrieben. Pläne für die Mitarbeiter findet man in den Prozesslandkarten und Pflichtenheften selten. Bei aller Begeisterung für Apps und Vernetzung droht der Mitarbeiter, auf der Strecke zu bleiben. Immer häufiger hebt dieser die Hand und schwingt die weiße Fahne: Digitale Überforderung macht sich breit.

Die Symptome für digitale Überforderung zeigen sich in vielen Facetten: Da ist das Gefühl, ständig auf Nachrichten antworten zu müssen, Zeit für die eigentliche Arbeit wird immer knapper. Dann gibt es laufend neue Tools und Plattformen, die es zu beherrschen gilt. Überall muss man präsent sein und sich einbringen, denn es dauert ja nur ein paar Klicks. Und wo sind die gewohnten Rollen, Verantwortlichkeiten und Hierarchien hin? Vielerorts soll in Nullkommanichts das Arbeiten in Scrum-Teams gekonnt werden.

Eine wachsende Zahl der Beschäftigten kommt da nicht mehr mit. Sie können in der Freizeit nicht mehr abschalten und sich regenerieren. Stressbedingte Erkrankungen nehmen seit Jahren zu, die Produktivität leidet. Und es wird deutlich, dass es vielen Menschen an einer essentiellen digitalen Basiskompetenz mangelt: zu entscheiden, ob sie online oder offline sind.

Digitale Befähigung 4.0

Die Botschaft an die Entscheider in den Unternehmen ist klar: Arbeit 4.0 bedeutet immer auch Befähigung 4.0. Wer Digitalisierung zur Chefsache erklärt, muss sich auch bei der digitalen Entwicklung seiner wichtigsten Ressource an die Spitze der Bewegung stellen – allein schon aus vorausschauendem Eigeninteresse.

Das Bewusstsein ist in Ansätzen vorhanden: Für 89 Prozent der Führungskräfte in Deutschland spielt das digitale Know-how der Mitarbeiter eine besondere Rolle. Das ergibt eine aktuelle Studie zur digitalen Überforderung. Ebenso viele stimmen zu, dass ihr Unternehmen ohne digitales Wissen nicht im Wettbewerb bestehen könne.

In der Praxis spürt man von der Erkenntnis allerdings noch wenig: Viele Unternehmen überlassen ihren Mitarbeitern die digitale Weiterbildung lieber selbst. Drei Viertel der befragten Fach- und Führungskräfte setzen auf Learning by Doing, nur 60 Prozent auf gezielte Befähigung mit Zeit und Freiräumen zum Lernen und Verinnerlichen des Gelernten: Viele Chefs erwarten zudem, dass sich ihre Mitarbeiter privat um das Aneignen von Fähigkeiten kümmern.

Vom Abseits in den Fokus der Führung

Man sieht, es fehlt das richtige Herangehen, um Mitarbeiter mit digitalen Fähigkeiten auszustatten, ohne sie gleichzeitig zu überfordern. Digitale Kompetenzprofile existieren entweder diffus oder gar nicht. Von Konzepten dafür, wie solche Kompetenzen systematisch aufgebaut werden, fehlt meist jede Spur.

Fünf Eckpunkte gegen digitale Überforderung sollen dabei helfen, mehr Systematik in das Thema Digital Empowerment zu bekommen:

1. Zentrales Digital Skill Management
Am besten gibt es in der HR-Abteilung eine verantwortliche Funktion, die unternehmensweit Kompetenzprofile für die Personalgewinnung sowie die Personal- und Organisationsentwicklung erstellt.

2. Keine Digital-Maßnahmen ohne Mitarbeiter-Commitment
Bei der Umsetzung neuer digitaler Projekte gilt es, die Mitarbeiter eng einzubinden und für breite Akzeptanz zu sorgen. Denn digitale Innovationen verändern nicht nur die Art, wie wir unsere Arbeit erledigen, sondern auch die Art, wie wir sie organisieren. Meist also: agiler, in verteilten Projektteams, bei neuen Formen der Kollaboration und Führung.

3. Digital Fitness Training in mehreren Geschwindigkeiten
Mitarbeiter bringen zum Teil sehr unterschiedliche Vorkenntnisse und IT-Affinitäten mit. Unternehmen sollten ihr digitales Fitnessprogramm deshalb differenziert für Einsteiger und Fortgeschrittene anbieten. Um einer digitalen Überforderung frühzeitig vorbeugen, empfiehlt sich zudem, die Fortschritte zu messen.

4. Freiräume für Digital-Schulungen
Schon aus lernpsychologischen Gründen sollte die digitale Befähigung nicht als Zusatzbelastung empfunden werden, sondern bei den Mitarbeitern „Lust auf mehr“ wecken. Dazu eignen sich neben Förderungs- und Qualifizierungsmaßnahmen auch Freiräume, in denen neu erworbene Digital Skills praktisch ausprobiert und gecoacht werden können.

5. No-Digital-Zonen
Zum Abbau von Überforderungsmomenten eignen sich Freiräume im Sinne von „No-Digital-Zonen“. In diesen Räumen und Zeiten bewegen sich Mitarbeiter komplett offline und befreien sich so ein Stück aus der digitalen Umklammerung. Dazu gehören auch Schulungen in digitaler Selbstorganisation – ähnlich dem Konzept der Medienkompetenz.

Digitale Transformation ist damit niemals eine reine IT-Angelegenheit. Sie ist ein umfassender Veränderungsprozess, der tief in Unternehmen und Organisationen hineinwirkt – strukturell wie kulturell. Letzten Endes werden Unternehmen den Erfolg ihrer Digitalisierungsstrategie daran messen lassen müssen, wie gut sie digitale Überforderung vermieden und ihr entgegengewirkt haben. Also ein Thema, das schnell auf die Leadership-Agenda gehört.


Urs M. Krämer

Urs M. Krämer ist seit Anfang 2013 bei Sopra Steria Consulting und übernahm im April 2014 die Rolle des Chief Executive Officers. Der Stratege und Managementberater legt sein Hauptaugenmerk auf Performance und Change Management.


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